用好“指挥棒” 立起“风向标”
——深入学习贯彻新修订的《中国人民解放军文职人员条例》系列谈③“用人必考其终，授任必求其当。”考核任用是组织人事工作的重要环节。新修订的《中国人民解放军文职人员条例》及相关配套政策《军队文职人员考核暂行规定》《军队文职人员任用暂行规定》等，深刻把握军事人才建设普遍规律，立足文职人员职业发展特点，吸收部分单位在文职人员队伍建设实践中的经验做法，体系制定前瞻性、针对性、创新性的政策举措，完善考核任用制度，为推进文职人员队伍建设高质量发展注入强劲动能。
作为日常检验、评估部队建设质量和水平的重要手段，考核是人才选拔任用和成长管理中的基础环节，是文职人员干事创业、科学发展的“指挥棒”，对文职人员队伍建设起着重要的导向作用。新修订的《条例》及相关配套政策按照“分类分级、耦合衔接、实在管用”的原则，调整优化文职人员考核制度，对“怎么考”“考什么”“考了有什么用”进行系统设计。在考核内容上，细化明确了政治品质、专业能力、担当精神、工作实绩、廉洁自律等方面考核内容和评价标准；在考核方式上，设置年度考核、聘（任）期考核、专项考核，将原来的拟晋升任用考核、试用期考核等合并为专项考核，取消平时考核；在考核结果运用上，将考核结果与晋升任用、工资待遇、奖惩、续聘竞聘和辞退解聘等挂钩，细化规定考核结果运用的具体情形……这些举措进一步提升了文职人员考核体系的科学性、整体性、耦合性，更加体系完备、更加契合军队建设发展客观需要。
立什么样的标准，就会有什么样的导向。在实践中，各单位要用好考核“指挥棒”作用。着眼于“实”，站在备战打仗的高度，突出政治过硬、本领高强的素质要求，科学合理制定执行考核细则，根据需要对文职人员日常表现情况进行常态纪实，以减少考核频次，增强考核效益；着眼于“准”，量化考核指标，探索更加系统化、科学化的考核指标体系，准确把握考核权限与军官考核权限基本一致的原则，加强统筹，适时合并组织实施，避免多头考核、重复考核；着眼于“用”，强化考核实效，形成考核报告、评语、鉴定或者等次等结果，全方位了解工作开展情况和实际问题，把重实践、实干、实效、实战的导向鲜明立起来，把想干事、能干事、干成事的人才优先用起来，以考促干、以考促进、以考促用。
“考”是基础，“用”是关键。考核结果“用”起来，才能发挥选拔任用激励作用，强化选人用人“风向标”功能，督促形成敢担当、勇作为的良好氛围。这次深化文职人员制度改革，明确文职人员任用领导职务的程序参照军官有关规定执行，任用专业技术职务的程序可适当简化，以保持军队人员任用制度的统一性协调性；明确符合规定条件的，管理类和专业技术类文职人员可以相互改任，专业技术类文职人员可以跨专业系列改任，管理类文职人员可以兼任专业技术职务，以提高人才使用效益、适应专业人才管理特点要求；明确招录聘用前后在军地取得的职称、职业资格和职业技能等级予以互认，以畅通军地人才交流等。这反映了新的任用制度坚持服务支撑备战打仗，注重军地相关政策衔接协调，充分体现军事职业特点，符合文职人员队伍选拔任用特点规律。
在落实政策过程中，各单位要着眼扩大职业发展空间，建立提升交流机制、规范任期管理，设计更加稳定的晋升预期、更加顺畅的发展路径、更加广阔的发展空间，敢于给文职人员搭台子、压担子，鼓励他们积极参加急难险重任务。对发展潜力大、贡献突出的文职人员，应不拘一格重点选拔培养，对表现优秀、实绩突出的，允许提前或者越级晋升，让他们示范带动更多文职人员脱颖而出。对不适宜或者不胜任现岗位的文职人员，应当及时调整其岗位，并重新确定岗位职务层级、岗位等级和级别。对文职人员续聘竞聘、辞退解聘等，必须依法依规、科学界定具体情形、标准尺度、遵循依据、程序方法，坚决防止随意妄为，杜绝掺杂个人主观因素或者人情干扰，立起“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的风向标。
（作者单位：军事科学院军队政治工作研究院）